Plan d'action pour l'équité en matière d'emploi 2025-2028

La version PDF du Plan d'action pour l'équité en matière d'emploi 2025-2028 sera bientôt disponible

La version PDF du Rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi 2024-2025 est disponible

Définitions

1. Travailleuse ou travailleur : Une personne qui travaille (membre du personnel) ou qui souhaite travailler (candidate ou candidat) pour les SBMFC.
2. Groupe visé par l’équité en matière d’emploi : Un groupe désigné selon la définition de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (« la Loi »).
3. Travailleuse ou travailleur d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi : Une travailleuse ou un travailleur qui s’identifie à un ou plusieurs groupes visés par l’équité.
4. Groupe en quête d’équité : Un groupe de personnes qui, faisant l’objet de discrimination systémique, sont confrontées à des obstacles les empêchant d’avoir le même accès aux ressources et aux occasions que les autres membres de la société, accès nécessaire pour l’obtention de résultats justes. La définition englobe les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et d’autres groupes qui ne sont pas définis par la Loi. 
5. Travailleuse ou travailleur d’un groupe en quête d’équité : Une travailleuse ou un travailleur qui s’identifie à un ou plusieurs groupes en quête d’équité.
6. Les termes suivants désignent les travailleuses et travailleurs faisant partie des groupes visés par l’équité en matière d’emploi :
   • Les femmes
   • Les travailleuses et travailleurs autochtones
   • Les travailleuses handicapées et travailleurs handicapés
   • Les travailleuses noires et racisées et travailleurs noirs et racisés
7. Les groupes suivants sont généralement considérés comme étant en quête d’équité, mais il peut y avoir des variations selon des facteurs comme l’emplacement géographique, le contexte socioculturel ou la présence de sous-populations précises : 
   • Groupes visés par l’équité en matière d’emploi
   • Communauté 2ELGBTQIA+
   • Groupes religieux minoritaires
8. Diversité : La diversité au travail se retrouve dans un effectif composé de personnes aux divers parcours, identités, capacités, cultures, compétences, perspectives et expériences.
9. Inclusion : L’inclusion au travail se traduit par un environnement professionnel où les identités, capacités, parcours, cultures, compétences, perspectives et expériences des membres du personnel sont reconnus et valorisés, ce qui renforce le sentiment d’appartenance et la participation de tout le personnel.

* La plupart des définitions proviennent du Guide de la terminologie liée à l’équité, la diversité et l’inclusion | Ressources du Portail linguistique du Canada et ont été adaptées pour le Plan d’équité en matière d’emploi 2025-2028 des SBMFC.

Message du chef de la direction

Aux Services de bien-être et moral des Forces canadiennes (SBMFC), l’équité en matière d’emploi est profondément enracinée dans nos valeurs. 

"Nous accordons la priorité aux gens – nous nous SOUCIONS de nos membres, de notre communauté et les uns des autres."
Le bien-être de notre personnel passe avant tout. Nous créons un milieu de travail où tout le monde se sent soutenu et respecté. Notre engagement à assurer l’équité en matière d’emploi est le reflet de notre volonté d’offrir un environnement où chaque personne s’épanouit. 

"Nous agissons avec INTÉGRITÉ et nous nous efforçons de faire ce qu’il faut. Nous exprimons ce que nous voulons dire et nous tenons nos engagements."
L’honnêteté et la transparence sont les maîtres mots dans toutes nos actions. Nos initiatives pour l’équité en matière d’emploi sont guidées par notre détermination indéfectible à agir de manière juste et à renforcer la confiance et la responsabilisation dans l’organisation.  

"Nous formons UNE ÉQUIPE – nous nous appuyons mutuellement et travaillons ensemble pour nos membres."
Nous croyons au pouvoir de l’unité. En faisant équipe, nous atteignons nos objectifs et créons un milieu de travail où la diversité est célébrée et où chaque personne a une chance de réussir.

"Nous sommes constamment à la recherche de nouvelles idées et trouvons des moyens CRÉATIFS d’offrir à nos membres la meilleure expérience possible."
L’innovation et la créativité sont au cœur de notre approche. Nous nous engageons à trouver des façons nouvelles et efficaces de promouvoir la diversité et l’inclusion en veillant à ce que nos stratégies soient à la fois bénéfiques et durables. En sortant des sentiers battus, nous pouvons trouver des solutions uniques qui font toute la différence. 

Nous concrétisons notre engagement pour l’équité en matière d’emploi en incarnant nos valeurs tous les jours. Nous comprenons qu’un environnement diversifié, équitable et inclusif est non seulement bénéfique et essentiel pour le personnel, mais aussi nécessaire pour le succès et l’épanouissement de notre organisation. 

Le Plan d’équité en matière d’emploi 2025-2028 des SBMFC donnera le ton pour les trois prochaines années financières grâce à des engagements concrets qui favoriseront un environnement inclusif et équitable où chaque personne se sent valorisée et émancipée.  

Nous remercions le personnel pour son dévouement et son soutien dans la poursuite d’un avenir entièrement inclusif, équitable et exempt de discrimination pour les SBMFC et leur communauté.

Ian Poulter
Chef de la direction
Personnel des fonds non publics, Forces cannadiennes

Introduction aux Services de bien-être et moral des Forces canadiennes

Qui sommes-nous?

Le Plan stratégique 2024-2027 des SBMFC énonce ce qui suit :
« Grâce à leur engagement ciblé envers la santé et le bien-être des membres des Forces armées canadiennes (FAC), les SBMFC offrent une proposition de valeur unique pour le gouvernement du Canada, où, selon un modèle d’organisation à vocation sociale des Biens non publics (BNP), ils réinvestissent tous les profits dans des programmes et des services qui favorisent la résilience de la communauté militaire. 

Grâce à une approche équilibrée en matière de mieux-être, nos programmes et services ciblent les principaux facteurs qui ont une influence directe sur l’état de préparation opérationnelle des FAC. Nous fournissons des services personnalisés pour répondre aux divers besoins d’un mode de vie militaire qui soutient et inclut le bien-être mental, social, physique, financier et familial. » 

Effectif

En date du 31 mars 2024, les SBMFC comptaient 4 457 membres du personnel (dont du personnel occasionnel) dans 39 localités au Canada, aux États-Unis, en Europe et ailleurs dans le monde. L’organisation a la chance d’avoir un effectif diversifié qui occupe tout un éventail de postes dans les neuf divisions suivantes :

• CANEX
• Finances
• Financière SISIP
• Marketing et communications (MarCom)
• Programme de soutien du personnel (PSP)
• Ressources humaines (RH)
• Services aux familles des militaires (SFM)
• Services de l’information (SI)
• Services généraux

Équité en matière d’emploi

Loi sur l’équité en matière d’emploi (« la Loi »)
« La présente loi a pour objet de réaliser l’égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d’avantages ou de chances en matière d’emploi pour des motifs étrangers à sa compétence et, à cette fin, de corriger les désavantages subis, dans le domaine de l’emploi, par les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles, conformément au principe selon lequel l’équité en matière d’emploi requiert, outre un traitement identique des personnes, des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences. » (Loi sur l’équité en matière d’emploi, article 2) 

Nouvelle terminologie

En décembre 2023, le Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi d’Emploi et Développement social Canada a publié un rapport sur la Loi. Ce rapport renfermait les recommandations ci-dessous, qui ont été intégrées au Plan d’équité en matière d’emploi 2025-2028 des SBMFC (« le Plan »).

Au-delà de la Loi 

Les SBMFC reconnaissent que tous les groupes en quête d’équité vivent des inégalités en matière d’emploi, y compris les groupes qui ne sont pas définis dans la Loi. Ainsi, le Plan visera tous les groupes en quête d’équité. 

Comment la Loi favorise-t-elle l’équité?

La Loi demande aux organisations fédérales d’établir des objectifs à court et à long terme et d’indiquer les mesures prises – politiques et procédures – pour atteindre l’équité dans les domaines suivants :

• L’emploi
• Les promotions
• La formation
• La rétention

Pour améliorer l’équité en matière d’emploi, les SBMFC s’efforcent :

• De déterminer et d’éliminer pour les travailleuses et travailleurs en quête d’équité les obstacles à l’emploi qui sont les fruits de régimes, de politiques et de pratiques d’emploi;
• de mettre en place des politiques et des pratiques positives pour que les travailleuses et travailleurs en quête d’équité aient une représentation au sein de l’organisation au même degré que dans la population active canadienne.

Objet du Plan d’équité en matière d’emploi 2025-2028 des SBMFC

Le Plan présente les engagements et les actions mesurables que les SBMFC prendront pour remédier aux obstacles à l’équité et à la sous-représentation des travailleuses et travailleurs en quête d’équité et pour offrir un milieu de travail inclusif. 

Le Plan concorde avec les deux grandes priorités de la Stratégie des Services de bien-être et moral des Forces canadiennes 2030 (Expériences employé et membre et Maturité organisationnelle et innovation), ce qui garantit son intégration aux objectifs généraux de l’organisation. Voici les résultats escomptés :

• Assurer le traitement équitable des personnes candidates et des membres du personnel;
• Créer un sentiment d’appartenance;
• Aborder les difficultés propres aux travailleuses et travailleurs en quête d’équité;
• Tenir compte des besoins précis des travailleuses et travailleurs en quête d’équité;
• Améliorer la sous-représentation;
• Créer ou mettre à jour, exécuter et surveiller les politiques et pratiques ou les énoncés dans ces documents.

Représentation

Si la diversité est une mesure quantitative issue des déclarations volontaires des membres d’un effectif, elle ne dit rien sur la culture d’inclusion. Les SBMFC ont à cœur de cultiver un environnement inclusif grâce aux engagements énumérés dans la présente. Nous reconnaissons que l’inclusion véritable n’est possible que si le personnel est aussi diversifié que l’est la population canadienne. 

Une évaluation récente des données sur l’effectif des SBMFC a révélé des lacunes dans la représentation et des occasions d’améliorer les pratiques d’équité en matière d’emploi. Pour combler ces lacunes, les SBMFC feront une analyse approfondie des données sur l’équité en matière d’emploi, ce qui leur permettra de mieux définir des objectifs réalistes et d’appuyer les efforts pour accroître la représentation dans l’organisation. 

Analyse de l’effectif

Une analyse détaillée de l’effectif des trois dernières années est exposée dans les rapports sur l’équité en matière d’emploi des SBMFC.

Cette section du Plan comprend un résumé des données recueillies ces trois dernières années.

La disponibilité sur le marché du travail (DMT) correspond au pourcentage de personnes qui occupent un emploi au Canada – citoyennes ou résidentes – et qui déclarent appartenir à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi selon les données du Recensement du Canada 2021 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité 2022, soit l’Aperçu des données démographiques sur l’équité en matière d’emploi 2023‑2024. La DMT établie dans chaque rapport annuel associé au Plan peut différer suivant les futurs recensements et rapports de l’enquête canadienne sur l’incapacité.

Objectifs numériques liés à la sous-représentation
Les données des SBMFC issues des déclarations volontaires ont fait ressortir des occasions d’améliorer la représentativité de l’effectif, surtout dans les groupes en quête d’équité suivants :

L’effectif total des SBMFC est resté relativement stable au cours des trois dernières années et ne devrait pas fluctuer significativement dans les trois prochaines années. S’il y a des fluctuations importantes, le nombre de personnes requises pour combler les écarts pourrait changer, auquel cas ces modifications figureront dans les rapports à venir.

Objectifs systémiques

Le Plan est une stratégie reposant sur des engagements qui décrit les mesures que prendra l’organisation au fil des trois prochaines années pour déterminer et éliminer les obstacles pour les travailleuses et travailleurs en quête d’équité. Les SBMFC pourront ainsi améliorer l’expérience des personnes candidates et du personnel, et encourager les travailleuses et travailleurs en quête d’équité à poser leur candidature, à rester aux SBMFC, à se perfectionner et à croître au sein de l’organisation.

Pour atteindre ses objectifs numériques annuels en matière d’équité, les SBMFC se concentreront sur cinq axes de priorité :

1. Promouvoir les mécanismes de rétroaction et en faire une priorité;
2. Fournir des services de consultation dans l’organisation pour faire valoir les intérêts des groupes en quête d’équité et veiller à l’application systématique des principes d’équité;
3. Déterminer et éliminer les obstacles à l’accessibilité au travail pour assurer la pleine participation de tout le personnel et offrir des emplois intéressants à toutes et tous;
4. Voir à ce que la diversité soit visiblement et concrètement présente dans toutes les opérations des SBMFC; 
5. Promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), et continuer de bâtir un environnement professionnel où le personnel se sent en sécurité. 

Les SBMFC reconnaissent que, pour atteindre l’équité, la collaboration est indispensable dans toute l’organisation : personnel, gestion, Ressources humaines et comité exécutif. C’est l’équipe des programmes légiférés des RH qui encadrera ce travail, puisqu’elle est responsable de l’équité en matière d’emploi, de l’accessibilité et des langues officielles. 

Voici les partenaires stratégiques qui piloteront le Plan :

• Ressources humaines
  • Avantages sociaux et régime de retraite
  • Gestion des talents
  • Centre pour l’éthique et la résolution de conflits (CERC)
  • Opérations des RH
  • Santé et sécurité au travail (SST)
  • Système d’information sur les ressources humaines (SIRH)
  • Équité salariale
• Championnes et champions des SBMFC
• Marketing et communication (MarCom)

Cinq axes prioritaires pour l’équité en matière d’emploi

1. Promouvoir les mécanismes de rétroaction et en faire une priorité

L’objectif est de faire en sorte que l’organisation soit mieux placée pour écouter les travailleuses et travailleurs en quête d’équité, les comprendre et apprendre de leurs expériences. Les SBMFC donneront à leur effectif les moyens de déterminer les problèmes et les occasions d’amélioration, encourageront la rétroaction et accorderont la priorité aux solutions. 

Le résultat escompté est de comprendre et gérer les problèmes afin d’améliorer le moral du personnel en s’assurant que toutes les opinions comptent. Cela se traduira par un effectif plus engagé et motivé.

2. Fournir des services de consultation dans l’organisation pour faire valoir les intérêts des groupes en quête d’équité et veiller à l’application systématique des principes d’équité

L’objectif de cette priorité est de placer les travailleuses et travailleurs en quête d’équité au cœur des décisions de la haute direction. Celle-ci pourra ainsi faire des choix éclairés qui refléteront une diversité de besoins et de réalités grâce à un processus d’évaluation uniforme et à une proactivité dans ses échanges avec les groupes en quête d’équité.

Le résultat escompté est de favoriser la prise de décisions qui amélioreront les conditions des travailleuses et travailleurs en quête d’équité ainsi que de tout le personnel des SBMFC.

3. Déterminer et éliminer les obstacles à l’accessibilité au travail pour assurer la pleine participation de tout le personnel et offrir des emplois intéressants à toutes et tous

Cet axe de priorité consiste à améliorer l’accessibilité au travail. Le Plan comprendra des engagements en matière d’accessibilité, tandis que le Plan d’action sur l’accessibilité 2026-2028 des SBMFC décrira les mesures que prendra l’organisation concernant les sept domaines de priorité.

Le résultat souhaité est de créer un milieu de travail où l’accessibilité est un pilier et où chaque personne peut réussir.

4. Voir à ce que la diversité soit visiblement et concrètement présente dans toutes les opérations des SBMFC

L’objectif de cette priorité est de faire en sorte que les mots et les images dans les politiques de RH, les conventions collectives, les communications ainsi que les plateformes de recrutement et de promotion des SBMFC reflètent la diversité de notre effectif.

Le résultat escompté est de célébrer la diversité et veiller à ce que les employées et employés aient un sentiment d’inclusion.

5. Promouvoir la DEI, et continuer de bâtir un environnement professionnel où le personnel se sent en sécurité

Cet axe prioritaire consiste à veiller à ce que tout le personnel et toutes les personnes candidates connaissent l’engagement de l’organisation en matière de diversité et envers son personnel. Des communications efficaces sont essentielles au succès des initiatives de DEI. Dans cette optique, les SBMFC offriront des formations pour aider tout son personnel à comprendre les principes de DEI, développer des compétences en leadership inclusif et promouvoir l’apprentissage continu.

Le résultat souhaité est d’élargir la compréhension de la DEI et accroître la participation aux initiatives de DEI pour attirer et retenir des travailleuses et travailleurs qualifiés en quête d’équité.

Message de l’équipe des programmes légiférés des RH

L’équipe des programmes légiférés des RH souhaite remercier toutes les personnes qui ont participé à l’élaboration du Plan d’équité en matière d’emploi 2025-2028 des SBMFC, des partenaires stratégiques au personnel en passant par les représentantes et représentants syndicaux. Votre soutien fut inestimable! Nous avons hâte de suivre la progression de ces engagements dans les trois années à venir et d'en faire le rapport chaque année en septembre.

La réussite de ce plan repose sur la participation de tout le personnel. Nous encourageons tout le monde à se joindre à un réseau des personnes alliées et à s’exprimer au moyen des mécanismes qui seront créés. De plus, nous vous invitons à rester à l’affût dans CORE, notre site principal d’échange d’informations à l’interne. Ensemble, nous pouvons créer un milieu de travail inclusif et équitable. 

Nous vous laissons sur des paroles inspirantes de nos championnes et champions qui nous guideront dans notre parcours collectif. 

Mot du champion des personnes racisées

Le Canada est la terre d’accueil de gens de tout le globe. Notre organisation est le reflet de cette diversité. Dans cette mosaïque culturelle, les personnes noires et racisées ont fait des contributions importantes et ont embelli ce tissu social. Cependant, en tant que personnes de groupes minoritaires, elles font aussi face à de grandes difficultés, dont la discrimination systémique et les inégalités sociales… qui persistent malheureusement aujourd’hui. Mon rôle, et celui de mon réseau des personnes alliées, est de célébrer les contributions, mais aussi de souligner les défis. Nous sommes là pour écouter, éduquer et revendiquer un milieu de travail et une société plus justes.

— Najim Dost, directeur associé de la planification stratégique et de la mesure du rendement 

Mot de la championne des peuples autochtones

En tant que championne des peuples autochtones, je veux inspirer les membres de l’organisation en les sensibilisant. L’inclusion favorise l’innovation, la créativité et l’apprentissage, trois éléments clés de la productivité, d’un climat de respect et de l’épanouissement au travail. 

— Robin Ross, chef des ressources humaines 

Mot des co-championnes des femmes

Durant mon mandat de co-championne, je veux écouter ce que les femmes des SBMFC ont à dire et être réellement attentive à leurs besoins pour comprendre ce qu’il faut changer et comment le changer. Nous avons hâte de collaborer et, ensemble, nous continuerons à bâtir un espace, à induire des changements, à créer des occasions, à améliorer les politiques et à poser des questions délicates. 
« Le meilleur cadeau que nous pouvons nous offrir, c’est le temps » — Oprah Winfrey 

— Raewen Pappas, vice-présidente associée du marketing et du Marché, CANEX
— Angie Thibodeau, directrice associée des programmes du personnel et des familles – Commandement 

Mot de la porte-parole de la communauté 2ELGBTQIA+

Concernant les objectifs des trois prochaines années, je voudrais en tant que porte-parole de la communauté 2ELGBTQIA+ renouer dans la première année avec la communauté que nous avons créée maintenant tout en permettant à notre réseau de croître. J’espère passer cette prochaine année à faire la connaissance de chacun de vous, pour que nous puissions créer des parcours positifs en matière de diversité et d’inclusion dans ce réseau des personnes alliées. 

J’espère aussi pouvoir créer des moments de solidarité et des milieux propices à la communication et au soutien. Je veux apprendre comment les SBMFC peuvent contribuer positivement à votre expérience grâce aux mécanismes de rétroaction et aux services de consultation mentionnés dans nos engagements de porte-parole. Ma promesse en est une d’ouverture et de présence dans mes échanges avec notre communauté pour mieux comprendre vos besoins. Ensemble, nous pourrons voir comment mieux collaborer avec les autres porte-parole en maintenant le cap de l’intersectionnalité, pour le bien de tout le monde aux SBMFC. 

— Robyn Noseworthy, coordonnatrice des programmes aquatiques 

Mot de la championne du mieux-être

En tant que championne du mieux-être, j’ai le devoir de vous écouter et de vous entendre, de défendre vos intérêts, et de promouvoir des services, du soutien et des occasions de collaboration personnalisés et sans jugement qui répondent à la définition que tout le personnel a du mieux-être. Nos expériences façonnent notre organisation en créant une culture du mieux-être, dans l’organisation, dans les équipes et entre elles, mais aussi au niveau personnel. À l’heure actuelle, nous offrons des programmes complets de mieux-être, des activités d’équipe et des services de soutien individuel pour que tout le monde se sente inclus et soutenu. 

Pour l’avenir, nous souhaitons améliorer et favoriser le soutien en santé mentale, créer des occasions de mieux-être inclusives et recueillir continuellement les commentaires du personnel pour perfectionner nos initiatives. Notre objectif est de proposer des occasions de mieux-être à tout le monde, quelle que soit votre définition du terme. Ensemble, nous pouvons créer un environnement bienveillant et prospère où tout le monde se sent valorisé et émancipé.

— Laurie Ogilvie, vice-présidente supérieure des Services aux familles des militaires 

Mot de la championne des personnes handicapées

En tant que championne des personnes handicapées, avec la coordonnatrice du soutien Theresa Roy, je souhaite revitaliser le réseau des personnes alliées pour créer des occasions qui nous permettront de pousser l’apprentissage, la collaboration, le sens de la curiosité et l’innovation, tout ceci en favorisant un milieu de travail sain, inclusif, respectueux et gratifiant.  

— Corinna Heilman, vice-présidente supérieure des Programmes de soutien du personnel